您好,現在漢格來為大家解答以上的問題。如何做好公司人才招聘工作，企業(yè)如何做好招聘工作相信很多小伙伴還不知道,現在讓我們一起來看看吧！
1、您好，很高興為您解答：作為一名HR新人，招聘工作看似簡單，要想做得精，卻要花一定的心思。
2、招聘就是為企業(yè)招到合適的人才。
3、公司企業(yè)是人的集合體，企業(yè)的文化靠員工體現，市場靠員工去開拓，產品靠員工開發(fā)……一切的一切都靠員工去做，所以企業(yè)的競爭實質上就是人才的競爭，一流的企業(yè)擁有一流的人才，一流的人才創(chuàng)造一流的企業(yè)，所以招聘對企業(yè)的發(fā)展至關重要，招聘的首要工作是了解招聘者。
4、 一、了解招聘者 現在找工作很流行的標準是“錢多事少離家近，位高權重責任輕”，這當然不能代表全部求職者的標準，但反映了很大一部人的工作向往：高工資、離家近、有權、責任少。
5、求職者為何會選擇本企業(yè)，原因很多，除了前面提到的外主要還有，1就業(yè)安全感。
6、本企業(yè)的福工福利，是否會出經常下崗等。
7、2發(fā)展前景。
8、本企業(yè)的考核標準、激勵機制、崗位輪換、晉升制度等。
9、3企業(yè)文化。
10、企業(yè)內部信息的分享方式、長期戰(zhàn)略、企業(yè)理念等。
11、4面試方式。
12、這點很多企業(yè)都不太注重，也沒意識到，其實，不少應聘者在面試的過程中未受到足夠的尊重，該應聘者可能以后都不會再考慮該企業(yè)。
13、5應聘者的個性與特殊性。
14、比如他女朋友在該企業(yè)等。
15、除了上述的一些常見原因，還有其他的很多原因，但即使用該應聘者進入了該企業(yè)，要現實上述的期望，他的直接領導者極為關鍵。
16、所以很多應聘者都急切地希望了解他將來的部門經理到底如何，是否好溝通，對下屬是否嚴格，在下屬做的不妥或不對或未達到預期目標時，是否會有耐心去教導他們，還是指責多于教導。
17、 二、識別職位空缺，采取相應策略 在招擬招聘計劃經總經理及相關部門經理簽字后傳到招聘專員手上之前，一到要自問，因業(yè)務擴展或員工辭退而產生的空缺，是否能夠通過以下方式來解決。
18、1工作再設計。
19、該部門的人在工作時間未超負荷，有一定空閑，那么就考慮能否把因空缺而產生的任務通過對其他員工的工作作相應的調整而補上。
20、2加班。
21、當然只能是適當加班。
22、在上述兩方式都難以解決的時候，那么就確實需招入新員工。
23、此時應該考慮該空缺是長期的還是短期的，若該職位的空缺只是3個月、6個月或最多一年，就應該認為是短期的，是應急性的，這時可以通過招臨時工、向其他相關企業(yè)租用員工或完全外包給相關的企業(yè)做，因為招聘一位員工后又辭退他的成本是相當高的，經統計至少是該員的工資再加上其工資的34%，通上以上方式可以降低企業(yè)成本。
24、若是長期性，也就是企業(yè)不可缺少職位，就要通過招聘，招聘可通過內部提升與外部招聘。
25、這二者都有一定的優(yōu)缺點。
26、通過內部提升的員工，對該企業(yè)了解，適應該職位快，上手快，同時企業(yè)對該員工也熟悉、信任，相對外部招聘較節(jié)約成本。
27、但是如若都通過內部提升，這樣會使用的企業(yè)“品種單一化”。
28、外部招聘就能使該企業(yè)文化多元化，思維多元發(fā)散，有利于企業(yè)的創(chuàng)新。
29、最好是這種方式相結合，既要考慮到本企業(yè)的員工提升以激勵員工奮發(fā)向上，防止員工士氣下滑，干勁不足，也要考慮通過外部招聘使企業(yè)的生機勃勃，充滿著創(chuàng)新的氣息，使企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。
30、外部招聘通常有校園招聘、網絡招聘、獵頭招聘等，前兩種生源足，對一些基礎性的職位可采取這樣的方式。
31、但是對于一些關鍵性、核心職位通過前兩種試往往難以一時內找到合適的人，耗時耗財，而且效果不好，這時就應通過獵頭公司來招聘所需人才，獵頭公司收取的中介費一般是所招員工年薪的1/3，至少也要1/4，費用相當高，但是效果明顯，迅速，像副總經理、技術總監(jiān)、工程師這類市場上比較少的人可采取這種方式。
32、目前，很少大公司利用員工推薦這種方式來招聘員工，我覺得這種方式不僅在小企業(yè)小公司中流行，在大公司中也應流行起來，通過員工介紹，至少比一個完全不了解的人要安全，而且員工也會感覺一種幸福感，因為幫朋友找了工作，同時跟熟悉的人在一起工作，心情也會愉悅許多。
33、企業(yè)可以通過對介紹人予以一定物質獎勵鼓勵員工作中介人。
34、 三、面試 在實踐中，人力資源部在招聘時很容易與需招聘員工的部門發(fā)生沖突，比如，招銷售員工，需要銷售經理出席面試，但他確好有客戶要見。
35、所以要處理好人力資源與其他部門之間的關系，可以為部門經理制作一個任務清單，左邊寫上人力資源部的職責，右邊寫上部門經理相應的職責，這樣清晰簡明，部門經理一看就知道在哪一環(huán)節(jié)該做什么事，也就不會出現在臨時請他出席時產生的矛盾。
36、那部門經理具體有哪些職責呢？主要有以下幾方面：描述公司的經營范圍，企業(yè)的性質、規(guī)模；2、企業(yè)歷史；3、工作環(huán)境；4、發(fā)展機會；在招聘前一定要統一說法，精確，比如應聘者問到貴公司規(guī)模時，就應具體到有多少人，而不能含糊不清，要給應聘者很專業(yè)的感覺以增加他對公司的好感。
37、哪些該說哪些不該說都講明，因為在應聘者當中，并非所有人都是來應聘的，當中可能有做調查的，有競爭企業(yè)中的員工，當他們問到貴公司下一季度將開發(fā)什么產品時，這就不應該說。
38、在面試完了之后，部門經理是最終做雇用決定的人，人力資源部起輔助作用，因為部門經理對所需人才需具備的能力非常了解，而且將來也是在他部門下工作，所以由他來決定較合適。
39、面試的方式主要有以下三種：順序性面試。
40、就是通過逐級選才，這樣能節(jié)約上級管理者的時間，但需要有足夠的生源作保證，校園招聘一般采用這種方式；2、系列化面試。
41、就是一個部門一個門過，人力資源部面試通過后轉市場部面試，若再通過則轉財務部面試；3、小組面試。
42、就是各部門主管同時對應聘者進行面試，這樣速度快，不過給應聘者極大壓力，對招聘底層員工時一般不宜采用。
43、據統計整個面試過程中，做到十全十美，準確率也只有66%，所以我們更要把每個步驟都盡量做到最好。
44、一般按下面步驟面試比較好。
45、第一，要求應聘者填求職申請表。
46、內容包括應聘者的姓名、健康狀況、聯系方式、教育背景、英語水平、計算機技能、工作經歷、原公司的證明人及其電話，最下面注明“本人以上情況皆屬實，否則愿無條件接受辭退”，這樣是為了要求求職者在填寫時能盡量真實，最后一項是針對關鍵性職位設計的，以作取證用。
47、招聘人員拿到該申請表后，要認真看，找出其中疑點，準備好針對每個應聘者的問題。
48、第二，具體事項及技巧。
49、面試主考官可早到幾分鐘去觀察應聘者的場外表現，這時他的表現是真實的。
50、比如公司需招銷售員工，在面試前一應聘者與前臺小姐談得情投意合，這說明這人溝通能力不錯，若是招一技術工程師或程序員，這就可能對他不是很吻合。
51、如果應聘者只是一人，而且該職位極為重要，那么主考官可在門口親迎他到面試室。
52、面試開始時，主考官應該介紹自己是誰，是本次面試的主考官，本次面試大概需要多長時間，如若通過，總共會有幾場面試，時間分別是什么時候，確保應聘者是否坐的舒適，然后再介紹本公司的基本情況，這控制在五分鐘內。
53、接著可寒暄幾句，拉拉家常，拉近距離，這部分控制在10分鐘。
54、最后，可說下面我們就您的簡歷主要談下以下三個問題。
55、就其申請表的各個疑點進行提問，比如出現工作空檔的真正原因，頻繁地換工作的原因，最近學習了哪些技能等。
56、在面試過程中，招聘單位最怕的是應聘者不說實話，那么我們就應掌一些技巧，盡理獲得真實的信息。
57、采用STAR模式，只問過去的事，即根據人們過去的具體行為來預測其未來行為并對其能力進行測評。
58、其中S，即Situation，，代表應聘者曾面臨的情況；T，即Task，代表應聘者要承擔的任務；A，即AcTion，代表應聘者已采取的行動；R，即Result，代表立聘者在采取行動后出現的結果。
59、S和T回答的做的某件事情為什會發(fā)生，A回答的是當時是如何做的，R同答的是做出某種行動后有怎樣的效果。
60、這種方法是以行為為基礎，與情景面試較相似，被面試者的行動住往是導致績效的關鍵行為，可以更有效地測試出直聘者與該職位的適合程度。
61、2、當某個問題應聘者不知如何回答時，若該問題至關重要那么可問些類似的問題或通引導應聘者來回答，若不是很重要就跳過。
62、3、情景模擬。
63、比如假設我們公司若招了你，一天在你上班時，有位顧客投訴，但是這時你的上司又急著要你去見一位客戶，其他同事又都在忙，你將如何處理。
64、4、做筆記，在做筆記前先向應聘者說明我會在面試過程中做筆記，不能讓應聘者看到寫的是什么，只能聽，不下任何結論，以防止影響后面的人。
65、5、傾聽，在面試過程中盡量不打斷應聘者的話，不接電話，不簽字，全面地聽。
66、6、控制面試進程，在面試過程中要掌握主動權，切不可說“你談談你自己吧”之類的話，因為每個應聘者都會挑著自己的長處說，這樣下來，在評估時很難以比較，因為維度不一樣。
67、一定要針對該工作所需技能進行提問。
68、當對方話過多時，主考官可東張西望，或說“你講的非常好，我們看看下一問題”或 “那你針對當中某件事是如何處理的”同時手心向心按示意應聘者停下來。
69、當若示意對方多說時可手心向上。
70、7、維護候選人的自尊。
71、這點未為大多數公司的意識到，應聘在面試過程中受到尊重后，會對該公司產生好感，并且會與朋友講，宣揚本公司；若未受到尊重，就會帶來負面影響。
72、8、辨別應聘者話的真假。
73、若應聘者回答問題時非常的流利，可打斷他，說“很抱歉，剛才那段我沒聽清，能否再重復一遍，如果應聘者是事先背好的，那么他就會不知道說到哪了，重復的時候結結巴巴。
74、說謊時人通常會有以下表現，眼神游離不定，手勢與話語不搭配，前后姿勢變化大，面部表情不協調，據心理學家觀察，姿體語言反映了真實信息的55%，所以要注意觀察應聘者的動作神態(tài)。
75、面試前可通過握手、微笑、點頭等給應聘者留下好的第一印象；面試過程中對他稱贊、夸他很精神等；面試結束后，握手告別，對他能來面試表示真誠的感謝。
76、 四、后續(xù)工作 對面試過程中的筆記進行整理，確定衡量應聘者是否適合該職位的維度，并對各項進行打分。
77、在打分過程中，要防止進入一些誤區(qū)：偏愛像自己或親人的應聘者；2、暈輪效應；3、相比錯誤，最好的未必就是最合適的，以職位的維度比人，而不在應聘者找一標桿，其他應聘者都跟他比；4、首因效應與近因效應；5、使用一些不相關的信息；6、盲點，比如招聘者自己有些粗心，該應聘者也有些粗心，若其應聘的是財務會計類的職位，那么千萬不能因能容忍自己而包容他的這個缺點。
78、最后是針對一些關鍵性的職位的應聘者所填的信息進行取證。
79、取證時應經擬錄取者的同意后方可。
80、在取證過程中，切勿問一些籠統的問題，比如“他在你公司工作如何”“他的團隊精神如何”這些問題似乎都已把答案告訴了被問者。
81、要得真實的信息，可試著這樣問：我們準備聘請他，人無完人，他的表現很不錯，但你覺得他還有什么地方需要改進的？他坐這個職位時哪方面的能力最欠缺？。
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