您好,現(xiàn)在蔡蔡來為大家解答以上的問題。離職的原因及注意事項，離職的原因有哪些相信很多小伙伴還不知道,現(xiàn)在讓我們一起來看看吧！

1、【牛津管理評論-訊】近段時間，因公司人事政策、業(yè)務(wù)政策等有變化，員工流失率開始持續(xù)升高。

2、 針對離職員工離職面談記錄進行分析，無非是以下幾種原因： 個人原因 2、不適應(yīng)公司文化 3、薪酬待遇低 4、缺少發(fā)展空間 5、與上/下級關(guān)系不和 6、其他：諸如離家的距離、結(jié)婚、家人生病等等。

3、 將諸多種原因歸納上述四種，做出如下餅圖： 從上圖來看，因人際關(guān)系及其他原因離職者，所占比例較少;不適應(yīng)企業(yè)文化者占到10%，缺少發(fā)展空間者占到20%，一般分析來看，這些原因的真實性比較高;而占到20%的個人原因，其實沒有太多的實際意義，只是其他因素的借口而已;高達40%的薪酬福利因素，有一定的真實性，一定程度上說明了公司的薪酬福利不盡人意，至少在現(xiàn)有及要離職的員工那里是這樣子。

4、但薪酬福利也并一定是真正的離職原因。

5、 現(xiàn)在從一個人要加入一家公司來看，選擇是否成為一家公司的一員，大多數(shù)人應(yīng)該是經(jīng)過認真分析，深思熟慮的，當(dāng)然除了個別因生活所迫，不得已看到工作即接受者。

6、 而最終選擇的決定一般來講是依據(jù)以下幾項： 工作內(nèi)容是否自己有興趣、擅長的; 2、公司的情況如知名度、規(guī)模、管理模式等; 3、發(fā)展空間職位發(fā)展空間有無、平臺大小等; 4、匯報對象的情況是否有助于自己職業(yè)提升及未來發(fā)展; 5、工作環(huán)境工作地點給個人可能帶來的滿足感，辦公區(qū)域的舒適度等; 6、人際關(guān)系同事是否容易溝通等; 7、薪資福利是否超過自己的心里底線等等...... 總之，因人而異，畢竟每個人的需求都是有些差異的。

7、但，最終不同的人依據(jù)自己個性化的需求選擇了自己的雇主。

8、 工作一段時間后，這一段時間可能是二天，二個周，二個月，或是二年不等。

9、員工可能就發(fā)現(xiàn)了自己的需求并未得到滿足。

10、如果反差很大，可能二天、二個周、或二個月內(nèi)就會閃人;如果反差不是那么大，員工可能會安心的繼續(xù)工作下去。

11、 隨著對公司的理解，同時也伴隨著自身技能的不斷提升，員工會產(chǎn)生新的需求，新的期望，當(dāng)然也會發(fā)現(xiàn)公司或軟或硬層面上的不認同的東西，此時其心中會有一個平衡的過程，但結(jié)果只會有兩個： 如果新的需求與期望得到一定程度滿足，可能會弱化其發(fā)現(xiàn)的不認同的東西，員工會選擇繼續(xù)留下來; 如果新的需求與期望得不到滿足，繼續(xù)隨著時間遷移，當(dāng)初員工認為吸引自己加入這家公司的因素，一項一項變得沒有了吸引力，那最終會糾結(jié)到薪資福利上面，認為自己所有一切的付出，與回報相比是不對等，不值當(dāng)?shù)?，那么離職就變成了一種解脫式的選擇。

12、這種離職，其實員工對這家公司已經(jīng)屬于“心死的狀態(tài)”。

13、 常常聽到一些HR同仁講，我們薪酬福利太差了，所以留不住員工。

14、其實真得不然，人是經(jīng)濟人不假，但追求除了金錢之外，還有許多其他東西，所以古往今來會有國內(nèi)外許多名家研究員工的需求，諸如目前用得較多的馬斯洛需求理論。

15、 當(dāng)員工與公司之間已經(jīng)有了厚厚的堅冰之時，也就到了二者互相道別的時刻。

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