您好,現(xiàn)在蔡蔡來為大家解答以上的問題。怎樣做好管理 提高生產效率和效益，怎樣做好管理 提高生產效率相信很多小伙伴還不知道,現(xiàn)在讓我們一起來看看吧！
1、公司層面、管理者層面、員工個人層面。
2、要提高員工士氣應該從這三個方面著手： 公司層面 公司層面的影響因素很多，薪酬與福利體系、獎懲體系、績效管理體系、員工晉升體系、培訓與發(fā)展體系、勞動保護與安全、工作環(huán)境等，這些因素都會影響到員工的士氣，因此公司必須結合企業(yè)的實際情況，采取相應的措施進行變革，適應公司發(fā)展要求。
3、比如：薪酬與福利體系必須認真進行周密的薪酬外部調查，綜合考慮同行業(yè)的薪酬水平，也要考慮當?shù)氐男匠晁?，保證薪酬的外部公平；另一個方面要進行崗位評價，保證薪酬的內部公平，不同崗位之間根據崗位的貢獻價值，設定不同的薪酬水平，避免大鍋飯同時又要適當拉開距離。
4、 2、 管理者層面 除了公司層面進行改進之外，更重要的是作為公司的中層、基層管理者要掌握提高員工士氣的一些技能。
5、建議中基層主管在提高員工士氣時加強以下幾個方面工作： 1） 深入了解員工的需求 了解員工的需求可以通過平時的溝通、會議、員工的抱怨、調查問卷等形式。
6、只有深入了解下屬的需求，我們才能有效地激勵他們，充分調動他們的工作積極性。
7、 2） 創(chuàng)造良好的工作氛圍 誰都不愿意在這樣的工作氛圍下工作：干活就出錯，一出錯就被指責；大事小事都要請示；辦公/現(xiàn)場環(huán)境亂七八糟；周圍凈是聊天、打私人電話、吵架、不干活；團隊成員相互拆臺、不負責任；人際關系復雜；上司總是板著臉。
8、 都愿意在這樣的工作氛圍下工作：寬松，和諧自由的氣氛；辦公/現(xiàn)場整潔溫馨；團隊成員相互幫助，精誠合作；人際關系簡單明了；敢于嘗試，不會受到指責；微小的進步和成績都獲得上司和同事的認可和賞識。
9、 因此創(chuàng)造一個良好的工作氛圍是我們中基層主管日常管理工作的一項重要工作之一。
10、 3） 認可與贊美 人的天性是喜歡得到別人的認可與贊美，員工的微小進步，我們應該及時給予真誠的認可與贊美。
11、在批評員工時也要適當注意技巧，不能傷害到員工的自尊，一般狀況下批評盡可能在私下進行。
12、 4） 促進員工成長 在工作中不斷得到成長，是絕大部分員工的期望，作為主管，幫助員工不斷成長是我們的一項重要工作職責。
13、 3、 員工個人層面 員工士氣的高低最終決定因素是員工自己，只有自己才能對自己的士氣做主。
14、士氣決定行為，行為決定習慣，習慣決定命運。
15、所以我們自己的命運決定于我們自己的士氣。
16、只有我們每一位員工始終保持著積極的心態(tài)，做自己積極心態(tài)的主人，我們公司的員工士氣才能更高，自己的人生才能更輝煌。
17、 以上三個方面提升員工士氣的建議還需要針對公司的具體情況分重點進行，最好是公司進行一次調查，了解員工的真正需求，然后根據需求采取針對性的措施。
18、提升員工士氣是一個長期努力的過程，期望立竿見影的效果是不現(xiàn)實的，最重要的是一點一滴不斷持續(xù)行動。
19、 如何提高員工責任心和積極性 調動員工積極性的方法及措施 企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。
20、管理者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產生巨大的作用。
21、而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵，調動員工積極性是管理激勵的主要功能。
22、建立有效的激勵機制，是提高員工積極性，主動性的重要途徑。
23、 一個有效的激勵機制需要進行設計，實施。
24、激勵機制設計重點包括4個方面的內容：一是獎勵制度的設計；二是職位系列的設計；三是員工培訓開發(fā)方案的設計；四是其他激勵方法的設計，包括員工參與、溝通等。
25、設計好一套激勵機制后需要進行實施，以檢驗激勵機制的有效性。
26、 一套有效的激勵機制，包括各種激勵方法和措施，歸納起來有這幾個方面： 薪酬 物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。
27、所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。
28、就目前而言，能否提供優(yōu)厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。
29、然而，優(yōu)厚的薪水不一定都能使企業(yè)員工得到滿足。
30、通常，企業(yè)的薪酬體系不能做到內部公平、公正，并與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產生不滿情緒。
31、員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現(xiàn)消極怠工、甚至人才流失的現(xiàn)象，從而影響到企業(yè)產品和服務的質量。
32、有效解決內部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發(fā)員工積極性。
33、怎樣才能解決這些問題呢？通常在薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎。
34、通過以上三要素的有效結合，可以使員工預先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利于充分調動員工積極性，并使員工的努力方向符合公司的發(fā)展方向，推動公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，使公司經營目標與個人目標聯(lián)系起來，實現(xiàn)企業(yè)與個人共同發(fā)展。
35、 另外，員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機制。
36、在美國在美國500強中，90%企業(yè)實行員工持股。
37、員工持股究竟有什么作用？第一個作用是激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的核心競爭力，同時是金手銬，起留人的作用。
38、有沒有長期的利益激勵，對人才的牽引作用是有很大影響的。
39、第二個作用能夠獲得資金來源。
40、員工持股目的實際上是全體員工承擔風險，把企業(yè)做大，因為從這方面講，員工持股有積極的影響。
41、 2、制度 企業(yè)的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調動員工的積極性和主動性。
42、 獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎。
43、高績效和獎勵之間有著密切的關系，獎勵可以促成員取得高績效，取得高績效后又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進的關系。
44、獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負激勵。
45、負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。
46、 競爭機制：競爭是調動員工積極性的又一大法寶。
47、真正在企業(yè)中實現(xiàn)能者上，弱者下的局面。
48、末位淘汰制是競爭機制的一個具體形式，就現(xiàn)階段我國的企業(yè)管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產生競爭氣氛，有利于調動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進企業(yè)成長。
49、 崗位制度：即建立適當?shù)膷徫?，使工作職位具挑?zhàn)性。
50、“工作職位挑戰(zhàn)性”就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。
51、怎樣才能讓工作職位具有挑戰(zhàn)性呢？有2個問題要特別注意：一是要認真搞好職位設置，二是要適才適位。
52、 目標激勵：就是確定適當?shù)哪繕?，誘發(fā)人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。
53、目標作為一種誘引，具有引發(fā)、導向和激勵的作用。
54、一個人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內在動力。
55、每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。
56、管理者要將每個人內心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們，使他們自覺、努力實現(xiàn)其目標。
57、 3、情感激勵 人本主義心理學家馬斯洛(Maslow)，在其《動機與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內容是：基本生活需求——安全感——歸屬感——地位與尊重——自我實現(xiàn)。
58、企業(yè)要努力滿足員工的各項需求，如提供穩(wěn)定可靠的就業(yè)，滿足員工的生活需求和安全感。
59、歸屬感是指員工在企業(yè)中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大于經濟因素。
60、人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關系、共同的利益等都有助于增強員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業(yè)凝聚力的基本條件。
61、地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認與尊重。
62、在當前的社會中，經濟收入和職位往往是社會地位的一種體現(xiàn)。
63、自我實現(xiàn)是指當前面的需求基本得到滿足以后，人們將產生進一步發(fā)展、充分發(fā)揮自己的潛能的需求，即自我實現(xiàn)。
64、人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求后，才會追求更高層次的需要。
65、這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調動員工的積極性，主動性具有重要的意義。
66、關于情感激勵的方式有很多，主要有這幾種： 尊重激勵：所謂尊重激勵，就是要求企業(yè)的管理者要重視員工的價值和地位。
67、如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。
68、尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。
69、上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。
70、因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。
71、 參與激勵：現(xiàn)代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。
72、通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。
73、 工作激勵：工作本身具有激勵力量！為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)感。
74、這要求管理者對員工工作進行設計，使工作內容豐富化和擴大化。
75、何為工作內容豐富化？西文學者提出了5條衡量標準，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發(fā)揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。
76、 培訓和發(fā)展機會激勵：隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數(shù)字化、網絡化，知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。
77、通過培訓充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進一步發(fā)展的機會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。
78、 榮譽和提升激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。
79、從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。
80、對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。
81、榮譽激勵成本低廉，但效果很好。
82、 4、建立優(yōu)秀的企業(yè)文化 企業(yè)在發(fā)展過程中，應有意識地通過建立共同的價值觀、職業(yè)道德觀，加強人力資源管理，從而統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，使人們朝同一目標努力，推動企業(yè)前進。
83、創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是要使企業(yè)樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立“主人公”的責任感。
84、 實施激勵過程中應注意的問題 建立合理有效的激勵制度，是企業(yè)管理的重要問題之一。
85、國內企業(yè)，雖然近年來越來越重視管理激勵，并嘗試著進行了激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認識上還存在著一些誤區(qū)。
86、 激勵就是獎勵 激勵，從完整意義上說，應包括激發(fā)和約束2層含義。
87、獎勵和懲罰是2種最基本的激勵措施，是對立統(tǒng)一的。
88、而很多企業(yè)簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。
89、有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執(zhí)行而流于形式，結果難以達到預期目的。
90、 2、同樣的激勵可以適用于任何人 許多企業(yè)在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行認真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。
91、在管理實踐中，如何對企業(yè)中個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的。
92、通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，有針對性地進行激勵，激勵措施最有效。
93、其次要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。
94、 3、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果 一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。
95、這是什么原因呢？其實，一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業(yè)的一系列相關體制相配合才能發(fā)揮作用。
96、其中，評估體系是激勵的基礎。
97、有了準確的評估才能有針對地進行激勵，我們須反對平均主義、“一刀切”，否則，激勵會產生負面效應。
98、 4、激勵的公平性 研究表明，激勵的公平與否，對員工也是一個強有力的激勵因素。
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