您好,現(xiàn)在漢格來為大家解答以上的問題。馬斯洛需要層次理論的主要內(nèi)容與觀點是什么相信很多小伙伴還不知道,現(xiàn)在讓我們一起來看看吧！
1、轉(zhuǎn)載以下資料供參考 馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。
2、 生理需求：對食物、水、空氣和住房等需求都是生理需求，這類需求的級別最低，人們在轉(zhuǎn)向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。
3、一個人在饑餓時不會對其它任何事物感興趣，他的主要動力是行到食物。
4、即使在今天，還有許多人不能滿足這些基本的生理需求。
5、管理人員應(yīng)該明白，如果員工還在為生理需求而忙碌時，他們所真正關(guān)心的問題就與他們所做的工作無關(guān)。
6、當(dāng)努力用滿足這類需求來激勵下屬時，我們是基于這種假設(shè)，即人們?yōu)閳蟪甓ぷ?，主要關(guān)于收入、舒適等等，所以激勵時試圖利用增加工資、改善勞動條件、給予更多的業(yè)余時間和工間休息、提高福利待遇等來激勵員工。
7、 安全需求：安全需求包括對人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。
8、和生理需求一樣，在安全需求沒有得到滿足之前，人們唯一關(guān)心的就是這種需求。
9、對許多員工而言，安全需求表現(xiàn)為安全而穩(wěn)定以及有醫(yī)療保險、失業(yè)保險和退休福利等。
10、主要受安全需求激勵的人，在評估職業(yè)時，主要把它看作不致失去基本需求滿足的保障。
11、如果管理人員認(rèn)為對員工來說安全需求最重要，他們就在管理中著重利用這種需要，強調(diào)規(guī)章制度、職業(yè)保障、福利待遇，并保護員工不致失業(yè)。
12、如果員工對安全需求非常強烈時，管理者在處理問題時就不應(yīng)標(biāo)新立異，并應(yīng)該避免或反對冒險，而員工們將循規(guī)蹈距地完成工作。
13、 社交需求：社交需求包括對友誼、愛情以及隸屬關(guān)系的需求。
14、當(dāng)生理需求和安全需求得到滿足后，社交需求就會突出出來，進而產(chǎn)生激勵作用。
15、在馬斯洛需求層次中，這一層次是與前兩層次截然不同的另一層次。
16、這些需要如果得不到滿足，就會影響員工的精神，導(dǎo)致高缺勤率、低生產(chǎn)率、對工作不滿及情緒低落。
17、管理者必須意識到，當(dāng)社求需求成為主要的激勵源時，工作被人們視為尋找和建立溫馨和諧人際關(guān)系的機會，能夠提供同事間社交往來機會的職業(yè)會受到重視。
18、管理者感到下屬努力追求滿足這類需求時，通常會采取支持與贊許的態(tài)度，十分強調(diào)能為共事的人所接受，開展有組織的體育比賽和集體聚會等業(yè)務(wù)活動，并且遵從集體行為規(guī)范。
19、 尊重需求：尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認(rèn)可與尊重。
20、有尊重需求的人希望別人按照他們的實際形象來接受他們，并認(rèn)為他們有能力，能勝任工作。
21、他們關(guān)心的是成就、名聲、地位和晉升機會。
22、這是由于別人認(rèn)識到他們的才能而得到的。
23、當(dāng)他們得到這些時，不僅贏得了人們的尊重，同時就其內(nèi)心因?qū)ψ约簝r值的滿足而充滿自信。
24、不能滿足這類需求，就會使他們感到沮喪。
25、如果別人給予的榮譽不是根據(jù)其真才實學(xué)，而是徒有虛名，也會對他們的心理構(gòu)成威脅。
26、在激勵員工時應(yīng)特別注意有尊重需求的管理人員，應(yīng)采取公開獎勵和表揚的方式。
27、布置工作要特別強調(diào)工作的艱巨性以及成功所需要的高超技巧等。
28、頒發(fā)榮譽獎?wù)隆⒃诠镜目锷习l(fā)表表揚文章、公布優(yōu)秀員工光榮榜等用段都可以提高人們對自己工作的自豪感。
29、 自我實現(xiàn)需求：自我實現(xiàn)需求的目標(biāo)是自我實現(xiàn)，或是發(fā)揮潛能。
30、達(dá)到自我實現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人。
31、解決問題能力增強，自覺性提高，善于獨立處事，要求不受打擾地獨處。
32、要滿足這種盡量發(fā)揮自己才能的需求，他應(yīng)該已在某個時刻部份地滿足了其它的需求。
33、當(dāng)然自我實現(xiàn)的人可能過分關(guān)注這種最高層次的需求的滿足，以致于自覺或不自覺地放棄滿足較低層次的需求。
34、 自我實現(xiàn)需求點支配地位的人，會受到激勵在工作中運用最富于創(chuàng)造性和建設(shè)性的技巧。
35、重視這種需求的管理者會認(rèn)識到，無論那種工作都可以進行創(chuàng)新，創(chuàng)造性 并非管理人員獨有，而是每個人都期望擁有的。
36、為了使工作有意義，強調(diào)自我實現(xiàn)的管理者，會在設(shè)計工作時考慮運用適應(yīng)復(fù)雜情況的策略，會給身懷絕技的人委派特別任務(wù)以施展才華，或者在設(shè)計工作程序和制定執(zhí)行計劃時為員工群體留有余地。
37、 馬斯洛需求層次理論假定，人們被激勵起來去滿足一項或多項在他們一生中很重要的需求。
38、更進一步的說，任何一種特定需求的強烈程度取決于它在需求層次中的地位，以及它和所有其它更低層次需求的滿足程度。
39、馬斯洛的理論認(rèn)為，激勵的過程是動態(tài)的、逐步的、有因果關(guān)系的。
40、在這一過程中，一套不斷變化的“重要”的需求控制著人們的行為，這種等級關(guān)系并非對所有的人都是一樣的。
41、社交需求和尊重需求這樣的中層需求尤其如此，其排列順序因人而異。
42、不過馬斯洛也明確指出，人們總是優(yōu)先滿足生理需求，而自我實現(xiàn)的需求則是最難以滿足的。
43、 馬斯洛的需求層次理論闡明人們究竟會重視那些目標(biāo)，也說明了那些類型的行為將影響各種需求的滿足，但是對為什么會產(chǎn)生需求涉及得很少。
44、這些理論也指出，大多數(shù)人都存在著較高層次的需求，而且只要環(huán)境不妨礙這些較高層次的出現(xiàn)，這些需求就能激勵大多數(shù)人。
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